قوانین اخراج کارگر و دلایل موجه اخراج کارگر

اشتغال، یکی از حقوق هر شهروند است که تمامی دولت ها در جهت تحقق این حق تلاش می کنند. آن چه پس از اشتغال اهمیت دارد ، آرامش و امنیت شغلی است.

تضمین امنیت شغلی برای کارگران از جایگاه ویژه ای برخوردار است و به واسطه این اهمیت از گذشته تاکنون در کانون توجه سازمان بین المللی کار و نیز حقوق کار کشورهای مختلف بوده است. یکی از نکات مهم در قانون کار، قوانینی است که به چگونگی اخراج کارگران می پردازد.

نکته ی مورد بحث این است که ، آیا کارفرما میتواند بدون دلیل کارگر را اخراج کند ؟ در چه شرایطی حق اخراج کارگر برای کارفرما وجود دارد؟

اگرچه به جز اخراج، راه های متعدد دیگری نیز باعث خاتمه ی قرارداد کار می شود، اما آنچه بیشتر مشکل آفرین بوده و هست اخراج خودسرانه است. در موارد دیگر از قبیل فوت، ازکارافتادگی و بیماری کارگر، به گونه ای که دیگر ادامه ی کار برای او مقدور نباشد، عموماً نظام تأمین اجتماعی یک کشور است که به یاری کارگر می آید که این مورد، موضوع بحث ما نیست.

استعفای کارگر نیز چندان مشکل آفرین نیست؛ زیرا در چنین شرایطی اغلب کارگر شغلی بهتر یا مسیری متفاوت برای زندگی خود انتخاب می کند. اما آنچه عمدتاً کارگران را آزار می دهد، اخراج های ناگهانی، خودسرانه، بدون دلیل یا به دلایل تبعیض آمیز است. در این مقاله قانون کار بین المللی و قانون کار ایران جهت اخراج موجه و غیر موجه شرح داده می شود.

اخراج موجه و غیر موجه

اخراج کارگران ، موضوعی که سازمان بین المللی کار نیز از اهمیت آن غافل نبوده و در موارد ذیل به آن پرداخته است.

توصیه نامه( Termination of Employment Recommendation 1963)
مقاوله نامۀ 958 (Teramination of Employent Convention, 1982)
توصیه نامۀ 966 (Termination of Employment Recommendation, 1982)

پیام اصلی این اسناد آن است که، اخراج حتما باید به دلایل موجه اخراج کارگر صورت پذیرد. برخی دلایل هرگز نمیتوانند دلیلی موجه برای اخراج کارگر تلقی شوند و در آخر آنکه اخراج کارگر باید همراه با تشریفاتی باشد که کمترین آسیب را به وی وارد کند.
با آنکه اخراج کارگر از جانب کارفرما در برخی مواقع ناعادلانه است، به هر روی نمی توان منکر شد که گاهی کارگر شایستگی ادامه ی کار را ندارد. در حقیقت نمی توان به گونه ای عمل کرد که به دلیل حمایت از کارگر هرگونه اختیار از کارفرما سلب شده و نتواند کارگر خاطی را از کار اخراج نماید. چه بسا کارگری با عدم رعایت قوانین، آسیب رساندن به کارگاه و یا عدم انجام وظایف مستحق اخراج باشد.

مقاوله نامه 958 دلایل موجه برای اخراج کارگر را به سه دسته تقسیم می کند:

1 .رفتار کارگر

از جمله دلایل موجه اخراج، رفتار کارگر است . به این معنا که وظایف محول شده به کارگر، به درستی انجام نمی شود و یا این که ، رفتارهای نادرست و غیر اخلاقی در محل کار نشان می دهد.
رفتارهایی مانند؛ سهل انگاری در کار، نادیده گرفتن مقررات ایمنی و بهداشت حرفه ای، نافرمانی از دستورات کارفرما، غیبت و تأخیر در محیط کار . دوم نیز رفتارهایی همچون خشونت، توهین، بر هم زدن نظم و آرامش کارگاه، حضور در محل کار با حالت مستی و تحت تاثیر مواد مخدر از جمله دلایل موجه اخراج کارگر به حساب می آیند.

2 .تردید در تواناییهای کارگر

گاه کارفرما پس گذشت زمان متوجه می شود که کارگر توانایی لازم برای انجام وظایف محول شده را ندارد. ممکن است کارگر در هنگام استخدام ادعای انجام کاری را داشته باشد، اما پس از شروع کاری توانایی لازم را از خود نشان ندهد.

یا این که ممکن است بعدها بنا به دلایلی این قابلیت را از دست بدهد. در هر دو حالت کارفرما این حق را دارد که قرار داد را پایان بخشد. ماده ی 29 قانون کار مورد مذکور را مورد بررسی قرار داده و قرار داد کار را در صورت از کارافتادگی کارگر، پایان یافته تلقی می کند.

در ماده 23 قانون کار، کارگری که از کار افتاده می تواند حقوق و مستمری از کار افتادگی را دریافت کند. همچنین مورد حمایت قانون تامین اجتماعی خواهد بود. (مواد 51-61 قانون تامین اجتماعی)

در حالتی که کارگر در هنگام انعقاد قرارداد کار باوجود آگاهی از وظایف محوله، خود را قادر به انجام کار نشان داده، اما بعد مشخص شده باشد که نمیتواند وظیفه ی موردنظر را انجام دهد؛ گرچه حکم مشخصی در مقررات ایران برایش در نظر گرفته نشده است، اما با استفاده از اصول کلی حقوقی می توان پایان قرارداد را موجه دانست.

با اینحال حمایت از کارگر سبب میشود که قرارداد را از آغاز لغو و فسخ اعلام نکنیم ، بلکه به کارفرما اجازه دهیم با اخراج کارگر به آن پایان دهد تا کارگر مجبور نباشد مزایای دریافتی در مدت زمان کار را باز گرداند.

مادة 32 اظهار می دارد : در صورتی که خاتمه ی قرارداد کار در نتیجه ی کاهش توانایی ها ی کارگر باشد، کارفرما موظف است با توجه به هر سال سابقه ی خدمت، معادل دو ماه آخر حقوق به وی پرداخت نماید. آنگونه که از این ماده استنباط می شود، کاهش تواناییهای کارگر می تواند عامل موجه پایان قرارداد کار باشد.

3- ضرورت های کارگاه

ضرورت های کارگاه عبارت است از تغییرات و مشکلات اقتصادی که در شرایط خاص رخ می دهد و کارفرما با آن که میلی به اخراج ندارد ، بنا به شرایط موجود مجبور به اخراج کارگر می گردد.

این اخراج ممکن است دلایل مختلف داشته باشد. از آن جمله ؛ ایجاد صنایع جدید و از بین رفتن صنایع قدیم ، خصوصی سازی صنایع و یا به کارگیری فناوری های جدید را می توان نام برد.

اخراج ناشی از این عوامل زمانی موجه است که ادعای تغییرات صرفا خواست کارفرما نباشد، بلکه الزامات شفاف مبتنی بر واقعیت آن را توجیه نماید.

لازم به ذکر است، زمانی که کارفرما به دلیل مشکلات اقدام به تعدیل نیرو می نماید، مشکلات باید به گونه ای باشد که در اندک زمان قابل حل نبوده و ادامه ی کار با این اوضاع امکان پذیر نباشد. به گونه ای که چاره ای جز اخراج کارگر وجود نداشته باشد.

در قانون کار سال 1369 نشانی از مقررات اخراج به دلایل اقتصادی نیست. اما در سال های بعد با توجه به ضرورت وجود این ماده ، بند ( ح ) الحاقی به ماده 21 این وظیفه را بر عهده گرفته است.

این بند به دلیل قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری تصویب شد و کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فناوری مطابق با مفاد ماده ی 9 قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نو سازی صنایع کشور را یکی از راه های خاتمه قرار داد کار می داند.

ماده مذکور بدین شرح است :

« به منظور ارتقای سطح کیفی و بهره بری نیروی انسانی شرکت های صنعتی با مشارکت تشکل کارگری و مدیریت هر شرکت مشخص می گردد. در صورت توافق طرفین در زمینه ی نیروی انسانی مورد نیاز و مازاد ، نیروی مازاد با دریافت حداقل دو ماه آخرین مزد و مزایا بابت هر سال سابقه ی کار در واحد یا به وجه دیگری که توافق شود، مطابق ضوابط بند الف ماده 7 قانون بیمه ی بیکاری مصوب 26/ 6/ 1369 تحت پوشش بیمه ی بیکاری قرار می گیرد.

اخراج غیر موجه

در اخراج غیر موجه دلیل اخراج کارگر به دلایل نام برده ی فوق اعم از؛ عدم توانایی در کار یا سوء رفتار و یا ضرورت های کارگاه نیست بلکه به دلایل غیر موجه و عوامل تبعیض آمیز از سوی کارفرما انجام می شود.

این نوع از اخراج مطابق قوانین بین المللی و قانون بسیاری از کشور ها محکوم شده است. زیرا از یک طرف تبعیض در اشتغال ممنوع است و از سوی دیگر کارگر حق دارد آزادانه به تشکل صنفی مطلوب خود پیوسته و در آن به فعالیت بپردازد. آزادی از فعالیت های سندیکایی یکی از آزادی ها جهت تامین دیگر آزادی های کارگران می باشد.

ماده 5 مقاوله نامه 158 به بررسی مواردی می پردازد که ، اقدام کارگر به آن ها نمی تواند دلیل اخراج او قرار بگیرد. در قانون ایران نیز نمایندگان کارگران در برابر اخراج حمایت شده اند.

با استناد بر ماده ی 22 و 28 قانون شورای اسلامی کار، اخراج اعضای شورای اسلامی کار با تشریفاتی متفاوت از دیگران امکان پذیر است.

همچنین هیچ کارفرمایی نمی تواند به واسطه ی نژاد ، رنگ ، جنسیت ، وضعیت تاهل و تجرد ، بارداری ، مذهب و دیگر عوامل مشابه اقدام به اخراج کارگر نماید.

لازم به ذکر است ، ماده ی 19 قانون کار، خدمت نظام وظیفه را عامل تعلیق و نه پایان قرارداد می داند. در مورد بیماری و مرخصی استعلاجی نیز ماده ی 74 قانون کار این گونه بیان می کند که ، بیماری کارگر نمی تواند باعث خاتمه بخشیدن به قرارداد کار شود.

کارگر در صورت اخراج می تواند به هیئت های تشخیص و حل اختلاف شکایت کند. از مجموع مقررات حاکم بر رسیدگی این مراجع می توان این گونه نتیجه گرفت که ، قانون گذار بر اساس اصولی که از آن ها سخن گفتیم ، اثبات ناعادلانه بودن اخراج را تنها بر عهده ی کارگر قرار نداده است.

بلکه کارفرما نیز این حق را دارد که ثابت کند تصمیمش عادلانه است. در صورتی که اخراج مطابق با ماده ی 27 قانون کار باشد ، کارفرما باید مدارکی مبنی بر استعلام نظر تشکل کارگری به دادگاه ارائه نماید.

در غیر این صورت اخراج غیر موجه خواهد بود. در صورتی که گرفتار دعاوی کار هستید و از قوانین وزارت کار آشنایی کافی ندارید می توانید جهت احقاق حق خود با وکیل آشنا به قوانین کار مشورت کرده و اطلاعات لازم را کسب نمایید. حامد امیری وکیل دادگستری اصفهان آماده ی ارائه ی مشاوره به صورت تلفنی و حضوری می باشد.